遇上勞動糾紛該如何從容應對？

勞動合同糾紛往往在企業(yè)用人單位和勞動者中屢見不鮮，遇上勞動合同糾紛，慌亂解決不了任何問題。今天小編為大家曬出常見的勞動糾紛解決辦法:

offer與勞動合同不一致，以何為準？

offer又被稱為錄用通知，屬于用人單位希望和員工建立勞動關系的要約。當勞動合同與offer中的內容不相一致或相沖突時，便產生了使用效力的問題。

一種情況是勞動合同產生于offer之后，勞動合同約定不同于offer的內容，應當視為用人單位與員工就同一問題作了新約定，此時，勞動合同條款的效力高于offer 。

另一種情況，offer中具備的內容沒有在勞動合同中出現，這種情況下，不能完全依據協(xié)議形成時間來確定誰更具有效力，而是要看offer在勞動合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并未明確約定offer的有效期，該部分內容在勞動合同簽訂后仍然有效。

相反，如果用人單位在簽訂勞動合同之時書面說明自勞動合同簽訂之日起offer自動失效，或者以勞動合同內容為準的，未在勞動合同中體現的內容就不再具有法律效力。

解除或終止勞動合同，經濟補償金該拿多少？

經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。 總的來說，經濟補償金=基數×年限。

經濟補償的基數為離職前12個月平均工資。經濟補償的基數可剔除加班工資，經濟補償的基數不低于最低工資，經濟補償的基數不高于3倍平均工資。

“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償?！?/span>

實際發(fā)放工資與合同約定不一樣，怎么辦？

實踐中，經常有企業(yè)實行這樣的做法：在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標準，而在工作中發(fā)放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規(guī)定的以工資為基數計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任。然而這種做法是不合法的。

如果有發(fā)放記錄等證據證明企業(yè)發(fā)放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發(fā)生糾紛，仲裁機構和法院會支持以實際工資為準。出現這種情況時，勞動者一定要留心保留領取工資數額時的證據。

單位不簽勞動合同怎么辦？

如果單位不簽訂勞動合同，勞動者可以提起勞動仲裁要求單位支付雙倍工資。在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據：

1、工資發(fā)放記錄，如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄；

2、考勤卡、工作證等；

3、社保繳納記錄，社會保險繳費記錄是證明存在勞動關系的一個強有力的證據；

4、工作記錄、出差的相應證據等。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

糾紛不斷，建議應聘者們在簽訂勞動合同前，認真閱讀勞動合同條款規(guī)定，避開這些勞動合同的坑。