通過電子郵件形式訂立勞動合同可不可以？我們來看看上海市第一中級人民法院民三庭關(guān)于電子郵件為載體的勞動合同是否成立的意見。

關(guān)于勞動合同書面形式的理解

　　《勞動合同法》于第十條規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同”，并分別于第十四條、八十二條規(guī)定了用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的相應(yīng)不利后果。對于勞動合同的具體形式，目前審判實踐中已根據(jù)高院73號文精神做了相應(yīng)的寬泛性解釋，但就僅以電子郵件作為載體的勞動合同是否可以視為書面勞動合同，而免除用人單位的二倍工資支付義務(wù)等法律責任，仍存在爭議：

　　第一種意見認為，《勞動合同法》作為《合同法》的特別法，在其對“書面合同”未作特別界定的情況下，應(yīng)對“書面合同”作狹義解釋，即只能是紙質(zhì)的合同，而且電子郵件因其在真實性舉證上的困難性，法院采信率一直較低，為避免雙方發(fā)生爭議時有效保護勞動者的合法權(quán)益，不宜將電子郵件作為書面勞動合同的一種形式。

　　第二種意見認為，根據(jù)高院73號文精神，用人單位只要盡到誠實磋商義務(wù)的，即可免除支付雙倍工資等義務(wù)，以電子郵件形式訂立勞動合同可以視為用人單位已履行誠實磋商之義務(wù)，故宜將“書面形式”的外延擴大化，用人單位以電子郵件形式訂立勞動合同，且勞動者對電子郵件勞動合同的真實性無異議的，用人單位即可免于承擔相應(yīng)法律責任。

　　我們傾向于第二種意見。主要理由是：

　　一是，將電子郵件視為勞動合同的書面形式之一，有法律依據(jù)支持。《合同法》第十一條明確規(guī)定書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。勞動合同作為民事主體間設(shè)立勞動權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，在《勞動合同法》對“書面合同”形式未作特別約定的情況下，援用《合同法》有關(guān)書面合同形式的規(guī)定，是屬合理。

　　二是，將電子郵件視為勞動合同的書面形式之一，與立法目的相符。《勞動合同法》要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的主要目的在于將雙方勞動權(quán)利義務(wù)固定化，為勞動者維護其合法權(quán)益提供法律憑證。在雙方均對電子郵件勞動合同真實性無異議的情況下，勞動者的權(quán)利義務(wù)已得到固定，其并有權(quán)依據(jù)該電子郵件主張權(quán)利，雙方間訂立勞動合同目的已實現(xiàn)。

　　三是，將電子郵件視為勞動合同的書面形式之一，同社會現(xiàn)實匹配。隨著商業(yè)活動的全球化，電子郵件因其使用上的快速、便捷、低成本特性，已成為大中型企業(yè)特別是外商投資企業(yè)中溝通意見、傳遞文件的最重要形式之一。司法審判亦應(yīng)與社會發(fā)展相同步，承認電子郵件在目前商業(yè)活動以及勞動用工中的現(xiàn)實地位，認可其為書面勞動合同的形式之一。

　　當然，審判實踐中電子郵件形式證據(jù)在認定與采信上存在困難與障礙的劣勢也是存在的，對此，我們建議基層法院在案件審理過程中，告知用人單位與勞動者盡量以書面紙質(zhì)方式與勞動者訂立勞動合同，并雙方各執(zhí)一份，以避免爭議，保護勞動者的合法權(quán)益。